类别：作文素材 / 日期：2024-08-05 / 浏览：10 / 评论：0
干业务员有前途吗？
这个的话仁者见仁 智者见智，需要根据每一个人的综合情况去看待。有业务员混得风生水起的，也有口袋比脸干净的。我就举两个身边人的例子吧，我弟初中毕业以后在工厂里做普工，觉得没有前途就辞职了，但又不知道今后做什么好，好像自己没有什么特长，只是听说很多人通过跑业务翻身的，就在身边找了一个二手车店干，开始他也不知道怎么去拓展业务，只是看身边人都去发名片、贴广告，就想办法跟这些人去吃饭唱歌混在一起学经验交朋友，在开始很长的一段时间里，并没有什么业务收获，但他不愿意放弃就这么一条路走到黑，他说反正我现在一无所有没有什么不可以去尝试的，什么都可以做，但根据自己的实际情况翻身最有可能的是做销售，然后在二手车领域也呆了一些时间了，相比其它没有做过的领域还是不跳了，总结一下我弟的优点就是想出人头地、想团结一批人、不怕没有回报的死磕，最后他通过信用卡买别人的车（提前问自己店老板的收购底价）卖给店老板赚差价，很快就有起色了，他比较善良看起来就不像坏人的那种，认识他的人都感觉不会吃他太多亏，慢慢的也就有销量了，做了几年后就与人合伙自己开了一个二手车店。还有一个就是我的大学同学，毕业之时像打了鸡血一样从国有企业跳出来跑业务，之初总是说一些很励志的话，走路带风那种，但碰了几个月的壁后就灰头土脸的了，手里没有什么钱之后就悄悄找了一个公司做技术活去了，听说现在也还不错，但这辈子只想给别人打工过安逸的日子了。自己今后想成为什么样的人就去走什么样的路吧！也可以试错更好的认识自己找到自己！希望能对你有所启发
如何招聘到好的销售人员？
感谢邀请。
销售岗位的工作门槛不高，但是每个公司都缺销售，几乎每天都在招聘销售。去人才市场看一看，一眼望去，都挂着销售岗位的招聘公告，不管是电话销售，还是店面销售。为什么都缺销售呢？因为这个岗位压力大，工资不稳定，人员流动那就很正常了。针对销售岗位的招聘问题，要从以下两点来分析：
一、内部因素
销售岗位的招聘问题，首先要解决公司内部影响招聘的因素：
1、薪资
大部分的销售岗位都是底薪+提成的模式，那么底薪的多少就要注意了。太低了无法解决基本的温饱问题，尤其是新入职的人员，业绩不会太高，那肯定会离职；太高了就让大家失去了斗志，因为什么都不做工资也不低，慢慢的就缺乏了激情，竞争意识，时间一长也会离职。所以要设定一个在本行业平均的底薪水平，既能满足温饱的问题，也能保持竞争力。
2、晋升机制
不想当将军的士兵不是好士兵，大家都想走到管理岗位上去，一方面是对自己的认可，同时还能提高收入水平。所以公司要有一个良性的晋升机制，并且公平公正的来执行，让所有人都能看到希望，都能很清楚的知道，只要我做到什么程度，就有机会得到晋升，这样大家的积极性才会高。销售岗位的人员争强好胜心更强，更想“表现”自己！
3、内部管理是否公平
一个公平的内部环境，是所有人都希望的，这样付出了才真正会有收获。仔细思考一下自己公司的内部管理是怎么样的，比如出现撞单了，怎么处理？团队奖金怎么分配？安排的任务、业绩是不是客观公正？
二、拓宽渠道、激励引导
内部影响招聘、留人的因素解决了，下面就正式进入招聘的环节。简单的说就是拓宽你的招聘渠道，做好正激励：
1、网络渠道
这里可以参考硅谷那边的做法，“销售”的一个典型职业病就是太能说，或者说太能吹，招聘的时候，如果招聘官刚好也是销售出身，或者对销售热情极高，那么面试的时候就很容易出现商业互吹或者自吹自擂的糟糕情况，所以企业想要招聘到靠谱的销售，很重要的一点就是，在考量了应聘者的背景是否是公司需要的之后，直接就找应聘者要TA过往的销售数据。
数据可以说明很多问题，首先是让应聘者提供一下他们的纳税后的工资条，前些年工资的总额，还有销售提成佣金之类的，然后招聘官可以自己根据季度来整理，去计算应聘者的成交额，这样很快就能算出他们的交易中值和平均成交额是多少。这时候的出来的数据就很有照妖镜的效果了，也许就会发现数据所显示的结果和应聘者自己说的完全就不是一码事，也能真实判断前来应聘的到底是不是销售大神了。
注意，这里是要自己去计算结果，而不是直接问数据，因为销售是很擅长告诉你你想要听的东西的，也不是说他们说瞎话，而是我们本身就容易是记住别人优秀、突出的点。
还有一点则是，在招聘销售的时候，要注意根据公司的产品或者市场来交易，有些产品或者市场是需要业务量高但是也许单笔交易额不高的人才，有些是需要一年也许只能交易一单，但是那一单交易额就是千万美金的人才，这两类人才的销售技巧是不一样的。
以上内容参考硅发布微信号文章《狠快准：教你招聘到金牌销售》
