类别：作文素材 / 日期：2024-03-17 / 浏览：16 / 评论：0
事业单位奖励性绩效工资如何分配？
事业单位奖励性绩效工资的分配通常是根据绩效评价的结果和相关政策规定来进行。下面是一般的分配方式和原则：
1. 绩效评价体系：事业单位会建立相应的绩效评价体系，通过考核和评估来确定员工的绩效水平。这通常包括工作目标的达成情况、工作质量和效率、创新能力等方面。
2. 绩效评价结果：绩效评价的结果是决定奖励性绩效工资分配的依据。根据绩效评价的等级划分，将员工分为不同绩效等级，如优秀、良好、普通等。不同绩效等级对应着不同的奖励性绩效工资。
3. 公平公正原则：在分配奖励性绩效工资时，事业单位通常遵循公平公正的原则，确保员工在绩效评价和分配过程中受到公正对待。这意味着绩效评价和分配应该客观、透明，避免任何形式的歧视和偏好。
4. 差异化奖励：根据员工的绩效表现的差异性，奖励性绩效工资的分配也会有所差异化。表现较优秀的员工通常能够获得更高的奖励，激励员工提高工作表现。
5. 绩效奖金和绩效津贴：奖励性绩效工资可以以绩效奖金或绩效津贴的形式发放。绩效奖金是一次性的奖励，通常与年终考核结果挂钩；绩效津贴是按月或按季度发放的，作为员工绩效的长期激励。
6. 监督和追责机制：事业单位应建立健全的绩效评价和分配的监督和追责机制。这可以包括定期的绩效评估和审查，确保绩效评价的公正性和可靠性。
需要注意的是，不同的事业单位可能会有不同的奖励性绩效工资的具体政策和规定，这些政策和规定可能受到地区、部门和岗位等因素的影响。因此，在了解具体的政策和规定后，员工可以更好地理解和参与到奖励性绩效工资的分配中。
大家好，我是有温度有灵感的高校人才真经，一起谈谈高校教职工的奖励性绩效工资。
工资改革是事业单位改革的核心内容。2011年出台的《分类推进事业单位改革的指导意见》就提出：工资分配要体现事业单位特点、体现岗位绩效特点和分级分类的管理要求。过了没多久，教育部直属高校就开始推进薪酬制度改革，将原来的工资体系改为岗位工资、薪级工资、基础性绩效、奖励性绩效和其他津补贴几部分，其中前两项比重很小，奖励性绩效成为了大头。我个人也是从那个时候实现了收入的跃升，以前养一套小房子都困难，涨了工资都准备换大房子了。
那奖励性绩效在高校是怎么分配的呢？简单来说就是分级、分类、看贡献
分级很好理解，事业单位岗位聘用制度实行以来，事业单位每个人都聘用在相应的岗位，比如教授等高级专业技术人员分为一二三四的岗位级别，一级一般是院士，二级一般是长江杰青等。相应的管理岗也有分级，比如正处一般是五级职员，副厅就是四级。当然，由于职务职级分离，教授聘期考核不合格，也会被聘为副教授岗位，正处年限长了也可能会聘为四级职员。而绩效津贴标准，是按所聘岗位来确定的。
分类也好理解，在高校，一般分为教师岗、其他专技岗、管理岗和工勤岗，每个岗位序列是不一样的，对应每一级的绩效津贴标准也不一样。一般来说专技高于管理、管理高于工勤。比如同样7级，专技7级是副教授三级，管理7级对应正科，前者工资标准高出后者很多。
看贡献就要多解释一下了。上面两点说的都是绩效标准，看的其实是一个人的身份，也就是以前的贡献。但这还不够，奖励性绩效津贴是一年考核一次，如果当年业绩突出，可能超标准享受津贴，如果当年业绩不合格，则可能降标拿津贴，甚至一分钱都拿不到。换句话说，奖励性绩效就是奖金。
高校教师的奖励性绩效有一定的特殊性，主要体现在两个方向
第一，奖励性绩效中有一部分为固定绩效。一般来说，除非是脱产进修、全年旷班、病休等情况，高校教师每个月都能固定领一部分奖励性绩效。这是因为教师的工作不能完全看业绩，也要看工作量，平时只要按要求上课，就可以拿到至少50％的奖励性绩效。此外，由于奖励性绩效金额比较大，如果集中到年底来发，扣税太多，平时基本工资部分又太少。所以，奖励性绩效都是平时每月发一部分，年底再发一部分。
第二，高校教师的年度绩效考核非常复杂。管理岗考核很简单，到年底大家一起来投票，评个优秀合格，由于管理岗的业绩很难评价，所以就算优秀也不会多发（个别高校可能会多发5％到10％）。但教师岗位就不一样了，有一整套计算公式，一篇论文，四区算几分，二区算几分，顶级期刊算几分，一节课，教授上算几分，讲师上算几分，还有项目、奖励，带学生实习、指导研究生、指导本科毕业设计、指导大学生竞赛，等等，内容太多了，很多老师自己都搞不懂怎么算出来的。虽然考核体系如此繁琐，老师们也常常吐槽，但真考核起来，老师们比什么时候都较真。毕竟真金白银。
总的来收，高校薪酬制度改革也是高等教育改革中一项非常重要的内容，但很多人对职称评审关注更多一些，对绩效了解不多。实际上，绩效津贴也是影响老师收入的一大关键，绩效工资改革也还有很多工作要做。
